Jaký dopad měla pandemie na personalistiku? Může fungovat home office i ve výrobní firmě? S jakými úskalími se musí HR potýkat v komunikaci se zaměstnanci a jaká bude budoucnost personalistiky? Ptali jsme se Kateřiny Nogolové, HR ředitelky ve společnosti VÍítkovice Steel.
Změnilo se HR kvůli pandemii v nějakém ohledu trvale?
Hodně jsme přešli na elektronizaci. Tam, kde není nutný papír – myslím zejména legislativně – se ho snažím nemít. Máme nový remote mode pro administrativní pracovníky. Home office jsme měli již předtím, ale teď jsme šli víc do pracovního módu „pracuj, odkud chceš“, pokud je práce hotová včas, v očekáváné kvalitě a tak dál. Připravujeme velký projekt digitalizace celé společnosti: Rádi bychom odbourali papír úplně všude a zapojili víc roboty, což znamená zejména v HR zajímavou výzvu.
Výrobní firma těžko přenese činnost podstatné části zaměstnanců na home office. Jak jste u vás k fenoménu práce z domova přistoupili?
Jak jsem už zmínila, home office jsme měli jako standard již předtím. Teď jsme o něco odvážnější než dřív, i díky zkušenosti vlády a úřadů s tímto „modelem“. Dosud šlo pro ně trochu o problém, tak jsme za to rádi a posunuli jsme se do onoho konceptu „pracuj, odkud chceš“. Zároveň máme i dělnické profese, které mohou pracovat na home office, například dělníky na kvalitě: Nějaké reporty, analýzy, zprávy a podobně jde také udělat doma, ne přímo na pracovišti, takže jsme i rádius home office rozšířili na nové pozice.
PhDr. Kateřina Nogolová
Kateřina Nogolová je HR ředitelka ve společnosti VÍTKOVICE STEEL, a.s., kde je i členkou představenstva a správní rady jejich nadačního fondu. Do HR vod vplula už před téměř 15 lety, jako absolventka Karlovy Univerzity – obor Psychologie. Působila v Plzeňském Prazdroji jako HR Manažerka, poté působila na pozici HR Manažerky ve společnosti GE Money Bank (dnes MONETA) a EVRAZ holding, kde měla na starosti i Lean. V dánské společnosti BANG&OLUFSEN zastávala vedle pozice HR ředitelky i pozici zastřešující finance a administrativu. Před současnou pozicí působila jako HR ředitelka v TATRA TRUCKS.
Často skloňované téma představuje efektivita zaměstnanců na home office. Osobně vidíte spíš přínosy, nebo negativa?
Podle mě je home office o důvěře a vazbě na společnost, kde pracujete. Naše zaměstnance nekontrolujeme, nemáme žádné log-in systémy, reportovací excely o činnosti na home office. Jsme si jisti našimi vedoucími pracovníky, našimi procesy – a hlavně, nikdo nepracuje ve vakuu a jako solitér, naše společnost tvoří komplexní organismus. Když začne něco pokulhávat, objeví se to v interním řetězci. Prostě pracujeme na bázi „interního zákazníka“, a pak je situace mnohem snazší. Obecně vidím spíš problém u workoholiků, kde nedochází ke striktní kontrole „práce – přestávky – volný čas“. To je podle mě asi kritická populace pro home office.
Jak se projevilo, že zaměstnanci nebyli v kontaktu se svými vedoucími? Mělo to na jejich přístup k práci vliv?
Máme to tak, že se jednou za čas setkat musejí, ideálně jedenkrát týdně, ale nastavení necháváme na daném týmu a vedoucím. Některým skupinám stačí spolu jednou za měsíc strávit den a pak máme týmy jako kontaktní HR, kde je třeba se s lidmi vidět skoro denně. Takže jsme ponechali flexibilitu a týmy si našly své cesty. Měli jsme i různé podpůrné informační letáky, návody, tipy a triky pro zaměstnance a vedoucí. Snažili jsme se v daném ohledu pomoct. Ale myslím, že když znáte svůj tým, jeho jednotlivce, dokáže vedoucí nastavit nějaký rozumný set-up a nemusí to nutně být dáno „korporátně“. Proto jsme podle mě ani moc negativ nezaznamenali.
Jaké jsou dnes podle vás hlavní trendy úspěšného HR? Má v daném ohledu firma v těžkém průmyslu určitá specifika?
HR není jaderná fyzika, všude se hodně podobá, liší se jen skladbou klíčových procesů ve firmě, skladbou zaměstnanců, typem interního fungování a podobně. A jako ostravská „náplava“ musím říct, že dost často hrají roli i regionální rozdíly. Ale z pohledu HR teď podle mě půjde hodně o to, co jsem zmiňovala – připravit podporu pro elektronizaci dalších procesů, jejich provázanost, digitalizaci, robotizaci, zajištění kompetencí, asi změnu stylu práce a tak dál. My se v HR zřejmě budeme přesouvat více do role facilitační, průvodcovské a více soft směrem – na běžné věci budou roboti, automaty.
Jaké nároky klade digitalizace na HR, ale i na zaměstnance, a jak si z vašeho pohledu tuzemské firmy stojí?
Viz výše – obecně myslím, že covid zde udělal dobrou službu. Více společností bylo donuceno o problému hlouběji uvažovat a přiblížit se realizaci. Nemá smysl bojovat, a dokonce si v tom firma naopak může najít obrovské přínosy. Lidé nebudou vykonávat jednoduché repetitivní činnosti, ale zaměříme se více na ty s přidanou hodnotou.
Abyste udrželi obousměrnou komunikaci se zaměstnanci, zavedli jste takzvané oznamovací kanály. Jak fungují a jakou s nimi máte zkušenost?
Kanálů máme několik. V naší společnosti stále pár lidí nevlastní smartphone, takže moderní aplikace je super věc, ale chcete komunikovat napřímo se sto procenty zaměstnanců, nejen s některými. Máme proto „appku“, e-mailový anonymní box, ale i schránky přímo na provozech. Odpovídáme na ně na intranetu, zpětně do aplikace, a pokud se dotyčný podepíše, pak i jemu osobně. Jde podle mě o dobrý nástroj zejména k zabránění „chodbové dojmologii“, která může často více uškodit než pomoct a věci komplikuje. Ale taky se tím zrychlilo řešení některých operativních věcí, jichž si prostě člověk, který není ve výrobě denně, nemůže všimnout. Hodně to pomáhá i v nastavení bezpečné kultury.
Jak zaměstnancům, ale i navenek komunikujete firemní hodnoty, aby to mělo účinek v jejich skutečném sdílení?
Já jsem v dané oblasti radikální. Když si uděláte nějaký workshop na hodnoty a hodíte vše do pěkné prezentace, ještě to neznamená, že uvedenými hodnotami žijete. Podle mě záleží na daném společenství – nějak funguje, komunikuje, chová se, jedná. Pokud k němu nesedíte, buď odejdete sami, nebo vás ten systém nějak odizoluje, ale každopádně to pak nefunguje. Máme steelový etický kodex kvůli auditu a jsem přesvědčená, že reflektuje, čím a jak žijeme. Nejedná se ovšem o papír, ale o vlastní život tam. Obecně říkáme, že je naše kultura steelová a bezpečná, se vším, co si pod tím dokážete představit. A tudíž to budou asi také naše hodnoty.
Vnímáte nějaké trendy na poli firemních benefitů? Které z nich máte či plánujete zavést?
Obecně máme asi vše, co je v tuto chvíli na trhu dostupné – dovolenou, home office, telefony, slevy, zdraví, pobyty, benefitní kartu na nákupy, firemní akce, dárky, soutěže a tak dál. Rozhodně ale neuvažujeme o věcech typu telefonní budka jako meeting room, klouzačky v zasedačce, psi do kanceláří a podobně. Držím se zde při zemi a myslím, že je důležité dělat věci autenticky, aby seděly k tomu, kde a čím žijete. Jsme těžký průmysl, manuální práce, Ostravsko, koncový zaměstnanec je dělník – jeřábník. Jezdit na klouzačce by s tím asi úplně neladilo.
