Má bývalý zaměstnanec nárok na poskytnutí záznamů o přístupech, aktivitách a přeposílání e-mailů (včetně IP adres, seznamu adresátů) ze své bývalé pracovní e-mailové adresy? E-mailová adresa měla podobu jméno.příjmení@společnost. Je možné po ukončení pracovního poměru zajistit dočasný přístup do této e-mailové schránky jiné osobě společnosti? Může být tento dočasný přístup zřízen například z důvodu ochrany práv zaměstnavatele při pracovním sporu? Vnitřními předpisy je stanoveno používání e-mailu pro pracovní účely.

Chtěla jsem se zeptat, jakým způsobem se vyplácí konkurenční doložka a jestli se daní. Předpokládám, když zaměstnanec odejde, tak mu to nemůže jít do mzdy.

Můj dotaz je k součinnosti k došlé exekuci zaměstnance a uvádění osobních údajů atd. Jaké osobní údaje může od zaměstnavatele žádat exekutor? V právě došlé exekuci po zaměstnavateli na zaměstnance vyžaduje:

• zaslání mzdového listu
• kontaktní bydliště povinného (mimo trvalou adresu)
• telefon, e-mail zaměstnance
• počet vyživovaných dětí

Je možné uchovávat v osobní složce zaměstnance (cizince) kopii osobních dokladů? Konkrétně se jedná o kopii zaměstnanecké karty, kterou posíláme zdravotní pojišťovně kvůli zaslání karty pojišťovny zaměstnanci, a kopii pasu kvůli přihlášce pro Úřad práce. Je možné v obou případech použít právní základ plnění smlouvy (čl. 6 odst. 1 písm. b) GDPR)? Nebo takový právní základ nestačí pro uchovávání kopie po dobu trvání pracovního poměru? Kopie zaměstnanecké karty by dle MPSV měla být uchována až 3 roky po ukončení pracovního poměru. Proto se domníváme, že účelem zpracování je splnění právní povinnosti.

Dobrý den, mám dotaz ohledně zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti a nekomunikuje se zaměstnavatelem v souvislosti s informací o svém předpokládaném návratu do práce. Existuje nějaká povinnost pro zaměstnance průběžně zaměstnavatele informovat o možnostech návratu do práce? Pokud zaměstnanec nedodržuje léčebný režim (byl spatřen mimo dobu jeho vycházek), má zaměstnavatel možnost mu dát výpověď z pracovního poměru? Jde o případ, kdy zaměstnanec není ve zkušební době.

Ráda bych zjistila, zda existují souhrnné informace o tom, jak interně postupovat při změně pohlaví zaměstnance. Mám na mysli zejména: úpravy pracovních smluv a souvisejících dokumentů, povinnosti zaměstnavatele ohledně informování (kde a jak), praktické otázky, například od kdy může zaměstnanec využívat toalety odpovídající jeho novému pohlaví. Je mi jasné, že téma není běžné, ale možná už máte zkušenosti, nebo můžete doporučit příslušné zdroje, instituce či metodiky.

Prosím o radu – lze v pracovní smlouvě specifikovat místo výkonu práce doslova jako „sídlo zaměstnavatele“?

Ve firmě řešíme dlouhodobě správné nastavení kamer. Kamery máme nastavené za účelem ochrany majetku a zajištění bezpečnosti a ochrany života a zdraví zaměstnanců (uvedeno také ve směrnici). Přesto se neshodneme s odbory na tom, zda sledování prostor v jídelně splňuje konkrétní účel, nebo to již zasahuje do soukromí zaměstnanců (odbory se odvolávají na to, že se jedná o místo odpočinku). V občanském zákoníku nebo v zákoníku práce jsme dohledali, že nesmíme narušit soukromí zaměstnance nebo sledovat místa určená k osobní hygieně, jako jsou sprchy nebo toalety. Ale vztahuje se to i na jídelnu? Jedná se o prostor, kde prochází velké množství lidí, nejednou zde došlo k incidentům, je zde drahé vybavení, společné lednice apod. Dá se obhájit sledování jídelny z důvodu zajištění bezpečnosti a ochrany?

Náš zaměstnanec chtěl čerpat ošetřovné z důvodu uzavření školního zařízení a podal oznámení zaměstnavateli o čerpání OČR. My jako zaměstnavatel jsme odeslali všechny podklady na SSZ. Následně jsme se dozvěděli, že SSZ dávky ošetřovného neuzná. Můžeme i přesto, že SSZ dávku za OČR nevyplatí, nepřítomnost z důvodu OČR uznat? Nebo je nutné se se zaměstnancem dohodnout, že bude čerpat např. neplacené volno? Je mi jasné, že v obou případech nedostane za nepřítomnost nic. Může to mít vliv na jiné výpočty, např. dovolenou, odvody atp.?

Ráda bych požádala o informaci k příspěvku zaměstnavatele na spoření na stáří (penzijní produkty). Lze ve vnitřní směrnici uvést podmínku, která omezuje zaslání příspěvku za měsíc, kdy nebyla odpracována předem určená část pracovní doby? Např. 70 %? Jde mi o to, aby to nebylo v nesouladu se zákony. Lze určit, že musí být zaměstnanec fyzicky v práci? Jak je to především se započítáním placené dovolené do neodpracované doby, na kterou má zaměstnanec nárok v min. výši 14 dní v kuse? Případně jinými zákonnými překážkami v práci?