Stavební společnost povětšinou zaměstnává kvalifikované řemeslníky, ale potřebuje několik stavebních dělníků do pracovních čet. Je možné je obsadit agenturními pracovníky v poměru 3-4 zaměstnanci + 1 pomocník přes agenturu? Protože firma pracuje průběžně na několika stavbách, agenturní pracovníky potřebuje operativně na různých stavbách dle prováděného díla a schopností. Předběžnou dohodu už společnost s agenturou má (podle § 14/1 b), ale bez reálných zkušeností se stavebnictvím. Budoucí agenturní pracovníci jsou Ukrajinci řádně zaměstnání u agentury.

Musí být vyřizován od agentury pokyn pro každé přidělení na každou konkrétní stavbu a přesný termín? Nebo stačí agenturního pracovníka dočasně přidělit firmě s místem výkonu shodným se sídlem firmy, odkud bude pracovník dojíždět na stavbu? Musí být v pokynu vyjmenovány všechny stavby v příslušném období, kam by mohl být pracovník operativně přidělen, a pokyn v nějakém např. měsíčním režimu obnovovat?

Jak se posuzují srovnatelné podmínky odměňování pro tyto pracovníky? Zaměstnanci mají k pracovní smlouvě mzdový výměr, v němž mají dle svého pracovního zařazení stanovenu hrubou mzdu (nároková část mzdy – časová mzda + nenároková část mzdy – prémie do 100 %). Co se v tomto případě posuzuje jako srovnatelný základ a musíme agentuře poskytnout nějaké položky, které se případně srovnávají při kontrole?

Zaměstnanci příchod na směnu a odchod označují pomocí aplikace v mobilním telefonu. Zaměstnavatel chce tyto údaje doplnit o GPS lokalizaci, a to jen v okamžiku, kdy k označení dochází, dále v průběhu práce se GPS nesleduje. Domnívám se, že z pohledu GDPR se jedná o zákonnou podmínku. Zaměstnavatel bude provádět pouze zpracování osobních údajů zaměstnanců v rozsahu nezbytném pro dodržení právních povinností zaměstnavatele dle zákoníku práce. Konkrétně pro účely evidence směn a kontroly, že zaměstnanec v reálném čase zahájil či ukončil směnu, a to na určeném pracovišti dle pracovní smlouvy či jiném místě dle pokynu zaměstnavatele. Lze to dle vašeho názoru takto interpretovat?

Mohu poskytnout osobní údaje (jméno, příjmení, datum narození, č. OP) společnosti (právnická osoba), u které budou naši zaměstnanci provádět montážní práce, kvůli školení na BOZP? Mají speciální požadavky, protože se jedná o chemický provoz.

Je možné a v souladu s GDPR uvádět v dohodě o provedení práce či o pracovní činnosti rodné číslo zaměstnance? Rodné číslo potřebuje zaměstnavatel například pro jednotné měsíční hlášení či pro další zákonem sta­novené povinnosti zaměstnavatele. Bylo by uvádění rod­ného čísla v dohodách problémem?

Prosím o radu ohledně ukončení pracovního poměru našeho zaměstnance, který u nás pracuje 5 let, z toho poslední dva roky na vedoucí pozici. Pracovní poměr chceme ukončit dohodou (oboustranně komunikováno). Nejedná se o organizační změnu ani jiné důvody uvedené v par. 52 ZP. Zaměstnanci chceme nabídnout „odstupné“ o něco vyšší, než by bylo v případě výpovědi z org. důvodů. Můžeme tuto výši sjednat přímo v dohodě o ukončení pracovního poměru a můžeme to nazvat „odstupné“, nebo máme raději použít název „mimořádná odměna“? Je možné uvést, že bude např. ve výši čtyřnásobku měsíční mzdy (finančně by to bylo pro firmu výhodnější než výpočet průměrem pro náhrady)? Z pohledu odvodů předpokládám, že tato částka bude součástí vyměřovacího základu soc. i zdrav. pojištění na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Jaké by bylo nejvhodnější řešení?

Má bývalý zaměstnanec nárok na poskytnutí záznamů o přístupech, aktivitách a přeposílání e-mailů (včetně IP adres, seznamu adresátů) ze své bývalé pracovní e-mailové adresy? E-mailová adresa měla podobu jméno.příjmení@společnost. Je možné po ukončení pracovního poměru zajistit dočasný přístup do této e-mailové schránky jiné osobě společnosti? Může být tento dočasný přístup zřízen například z důvodu ochrany práv zaměstnavatele při pracovním sporu? Vnitřními předpisy je stanoveno používání e-mailu pro pracovní účely.

Chtěla jsem se zeptat, jakým způsobem se vyplácí konkurenční doložka a jestli se daní. Předpokládám, když zaměstnanec odejde, tak mu to nemůže jít do mzdy.

Můj dotaz je k součinnosti k došlé exekuci zaměstnance a uvádění osobních údajů atd. Jaké osobní údaje může od zaměstnavatele žádat exekutor? V právě došlé exekuci po zaměstnavateli na zaměstnance vyžaduje:

• zaslání mzdového listu
• kontaktní bydliště povinného (mimo trvalou adresu)
• telefon, e-mail zaměstnance
• počet vyživovaných dětí

Je možné uchovávat v osobní složce zaměstnance (cizince) kopii osobních dokladů? Konkrétně se jedná o kopii zaměstnanecké karty, kterou posíláme zdravotní pojišťovně kvůli zaslání karty pojišťovny zaměstnanci, a kopii pasu kvůli přihlášce pro Úřad práce. Je možné v obou případech použít právní základ plnění smlouvy (čl. 6 odst. 1 písm. b) GDPR)? Nebo takový právní základ nestačí pro uchovávání kopie po dobu trvání pracovního poměru? Kopie zaměstnanecké karty by dle MPSV měla být uchována až 3 roky po ukončení pracovního poměru. Proto se domníváme, že účelem zpracování je splnění právní povinnosti.

Dobrý den, mám dotaz ohledně zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti a nekomunikuje se zaměstnavatelem v souvislosti s informací o svém předpokládaném návratu do práce. Existuje nějaká povinnost pro zaměstnance průběžně zaměstnavatele informovat o možnostech návratu do práce? Pokud zaměstnanec nedodržuje léčebný režim (byl spatřen mimo dobu jeho vycházek), má zaměstnavatel možnost mu dát výpověď z pracovního poměru? Jde o případ, kdy zaměstnanec není ve zkušební době.