Je možné a v souladu s GDPR uvádět v dohodě o provedení práce či o pracovní činnosti rodné číslo zaměstnance? Rodné číslo potřebuje zaměstnavatel například pro jednotné měsíční hlášení či pro další zákonem stanovené povinnosti zaměstnavatele. Bylo by uvádění rodného čísla v dohodách problémem?
Prosím o radu ohledně ukončení pracovního poměru našeho zaměstnance, který u nás pracuje 5 let, z toho poslední dva roky na vedoucí pozici. Pracovní poměr chceme ukončit dohodou (oboustranně komunikováno). Nejedná se o organizační změnu ani jiné důvody uvedené v par. 52 ZP. Zaměstnanci chceme nabídnout „odstupné“ o něco vyšší, než by bylo v případě výpovědi z org. důvodů. Můžeme tuto výši sjednat přímo v dohodě o ukončení pracovního poměru a můžeme to nazvat „odstupné“, nebo máme raději použít název „mimořádná odměna“? Je možné uvést, že bude např. ve výši čtyřnásobku měsíční mzdy (finančně by to bylo pro firmu výhodnější než výpočet průměrem pro náhrady)? Z pohledu odvodů předpokládám, že tato částka bude součástí vyměřovacího základu soc. i zdrav. pojištění na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Jaké by bylo nejvhodnější řešení?
Má bývalý zaměstnanec nárok na poskytnutí záznamů o přístupech, aktivitách a přeposílání e-mailů (včetně IP adres, seznamu adresátů) ze své bývalé pracovní e-mailové adresy? E-mailová adresa měla podobu jméno.příjmení@společnost. Je možné po ukončení pracovního poměru zajistit dočasný přístup do této e-mailové schránky jiné osobě společnosti? Může být tento dočasný přístup zřízen například z důvodu ochrany práv zaměstnavatele při pracovním sporu? Vnitřními předpisy je stanoveno používání e-mailu pro pracovní účely.
Chtěla jsem se zeptat, jakým způsobem se vyplácí konkurenční doložka a jestli se daní. Předpokládám, když zaměstnanec odejde, tak mu to nemůže jít do mzdy.
Můj dotaz je k součinnosti k došlé exekuci zaměstnance a uvádění osobních údajů atd. Jaké osobní údaje může od zaměstnavatele žádat exekutor? V právě došlé exekuci po zaměstnavateli na zaměstnance vyžaduje:
Je možné uchovávat v osobní složce zaměstnance (cizince) kopii osobních dokladů? Konkrétně se jedná o kopii zaměstnanecké karty, kterou posíláme zdravotní pojišťovně kvůli zaslání karty pojišťovny zaměstnanci, a kopii pasu kvůli přihlášce pro Úřad práce. Je možné v obou případech použít právní základ plnění smlouvy (čl. 6 odst. 1 písm. b) GDPR)? Nebo takový právní základ nestačí pro uchovávání kopie po dobu trvání pracovního poměru? Kopie zaměstnanecké karty by dle MPSV měla být uchována až 3 roky po ukončení pracovního poměru. Proto se domníváme, že účelem zpracování je splnění právní povinnosti.
Dobrý den, mám dotaz ohledně zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti a nekomunikuje se zaměstnavatelem v souvislosti s informací o svém předpokládaném návratu do práce. Existuje nějaká povinnost pro zaměstnance průběžně zaměstnavatele informovat o možnostech návratu do práce? Pokud zaměstnanec nedodržuje léčebný režim (byl spatřen mimo dobu jeho vycházek), má zaměstnavatel možnost mu dát výpověď z pracovního poměru? Jde o případ, kdy zaměstnanec není ve zkušební době.
Ráda bych zjistila, zda existují souhrnné informace o tom, jak interně postupovat při změně pohlaví zaměstnance. Mám na mysli zejména: úpravy pracovních smluv a souvisejících dokumentů, povinnosti zaměstnavatele ohledně informování (kde a jak), praktické otázky, například od kdy může zaměstnanec využívat toalety odpovídající jeho novému pohlaví. Je mi jasné, že téma není běžné, ale možná už máte zkušenosti, nebo můžete doporučit příslušné zdroje, instituce či metodiky.
Prosím o radu – lze v pracovní smlouvě specifikovat místo výkonu práce doslova jako „sídlo zaměstnavatele“?
Ve firmě řešíme dlouhodobě správné nastavení kamer. Kamery máme nastavené za účelem ochrany majetku a zajištění bezpečnosti a ochrany života a zdraví zaměstnanců (uvedeno také ve směrnici). Přesto se neshodneme s odbory na tom, zda sledování prostor v jídelně splňuje konkrétní účel, nebo to již zasahuje do soukromí zaměstnanců (odbory se odvolávají na to, že se jedná o místo odpočinku). V občanském zákoníku nebo v zákoníku práce jsme dohledali, že nesmíme narušit soukromí zaměstnance nebo sledovat místa určená k osobní hygieně, jako jsou sprchy nebo toalety. Ale vztahuje se to i na jídelnu? Jedná se o prostor, kde prochází velké množství lidí, nejednou zde došlo k incidentům, je zde drahé vybavení, společné lednice apod. Dá se obhájit sledování jídelny z důvodu zajištění bezpečnosti a ochrany?
Neváhejte a obraťte se na nás s jakýmkoliv dotazem. Naši odborníci vám rádi odpoví.
