Chtěla jsem se zeptat, jak můžeme zaměstnat studenta nebo tedy, jak může pracovat student. Četla jsem, že může pracovat maximálně 2 hodiny denně za 3500,- měsíčně nebo má student i jiné možnosti.

Budeme ve firmě řešit organizační změnu, propuštění zaměstnance pro nadbytečnost. Co je vše potřeba pro výpověď 52 c pro nadbytečnost.
Jak by mělo vypadat Rozhodnutí o organizační změně, kdo může toto rozhodnutí vydat, co vše musí obsahovat, jak definovat platnost a účinnost organizační změny, musí se v rozhodnutí definovat koho se přímo organizační změna a výpověď pro nadbytečnost týká, nebo se jen definuje na kterém oddělení změna proběhne, můžete vložit vzor tohoto rozhodnutí ?
Jak by mělo vypadat sdělení o organizační změně a sdělení o výpovědi pro nadbytečnost pro odborovou organizace a jaké má být načasování tohoto sdělení (zda se musí sdělit odborové organizaci po Rozhodnutí o organizační změně, před předáním výpovědi zaměstnanci a nebo současně s předáním výpovědi zaměstnanci ? Na co si dát pozor a čeho se máme vyvarovat ?

Naše zaměstnankyně na rodičovské dovolené by chtěla pracovat na 10 hodin týdně. Smlouvu má na pozici finanční a personální manager. Je možné ji udělat další smlouvu na HPP (10 hod/týden) na pozici obchodní zástupce s tím, že bude stále na rodičovské dovolené?

Může se mzda na HPP určovat hodinovou mzdou a pokud ano, za jakých podmínek?

Můžu ukončit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, když čerpá zákonnou dovolenou? Když je zaměstnanec na dovolené např. od 1.7. do 2.7. a já mu pošlu elektronicky oznámení o ukončení pracovního poměru, platí výpověď k datu zaslání výpovědi, převzetí, nebo až v momentě, kdy se navrátí z dovolené (3.7.) kvůli ochranné lhůtě?

Máme brigádníka na DPP, který u nás pracuje cca 2 měsíce a zatím odpracoval pouze pár hodin. Předpokládali jsme, že půjdou pouze o dočasnou výpomoc, ale nakonec jsme pro něj našli více práce, která však stále spadá do pracovní pozice, kterou má uvedenou ve smlouvě. Můžeme jeho DPP smlouvu libovolně prodloužit např do konce roku pomocí sepsaného dodatku ke smlouvě? Samozřejmě bereme zřetel na max. počet odpracovaných hodin, který je 300h/rok.

Pokud zaměstnavatel předává zaměstnanci dodatek k pracovní smlouvě, např. účinný k 1.1.2024, zaměstnavatel podepíše a předá nejpozději k tomuto datu a zaměstnanec podepíše např. až 15.1.2024, je to platné nebo zde musí být i ze strany zaměstnance datum nejdéle ke dni účinnosti?

Zaměstnanecký benefit - našim zaměstnancům posílá zaměstnavatel na kartu Benefit Plus 500 Kč měsíčně + roční odměna (vyplacena ve výplatě za 11/2023). Celková částka za zaměstnance je společnosti Benefit Plus hrazena měsíčně fakturou. Zaměstnanci si touto kartou hradí dovolenou, volnočasové aktivity, léky, .... Od 1.1.2024 je stanoven limit do 21 983 Kč, který je osvobozen od daně a sociálního a zdravotního pojištění. Jak se bude postupovat u zaměstnanců, kteří celý rok 2023 si z karty Benefit Plus nic neplatili a částku za rok 2023 chtějí použít nyní v 01/2024 na nákup dovolené, permanentky nebo nákup brýlí. Bude se tato částka započítávat do limitu, který byl stanoven pro rok 2024?

Mám dotaz ohledně dvousměnného provozu a počtu hodin. Zaměstnanci mají v této chvíli v pracovní smlouvě jednosměnný provoz (8hodin/den – 8 hodin+ půl hodiny neplacená přestávka na oběd, 40 hod/týden). Teď chceme, aby zaměstnanci chodili na ranní (6:00-14:30) a odpolední (14:00-22:30)-tzn. dvousměnný pracovní režim, rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Je to takto v pořádku, když se jim dodatkem změní úprava pracovní doby? Všude je totiž napsáno, že dvousměnný provoz je 38,75 hodin, to co my však chceme je 40 hodinový úvazek.

Je potřeba zaměstnance poslat na lékařské prohlídky, když se změní pracovní režim na dvousměnný?

Jak je to v případě, že zaměstnanec obdrží "dresscode" od zaměstnavatele a při ukončení ho nevrátí. Má zaměstnavatel právo jej vymáhat nebo např. nechat uhradit?