Zaměstnanec může zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu požádat o vydání pracovního posudku. Co by by nemělo v posudku chybět a co by naopak obsahovat neměl?
Lhůta pro vydání
Zaměstnavatel pak musí do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat, nejdříve ovšem v době dvou měsíců před skončením zaměstnání. Pracovní posudek má obsahovat hodnocení zaměstnancovy práce, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce. O vydání pracovního posudku zaměstnanci žádají zpravidla proto, aby tento posudek předložili jinému zaměstnavateli, u kterého se budou po skončení stávajícího pracovněprávního vztahu ucházet o zaměstnání.
Co do posudku nepatří?
V pracovním posudku nemohou být obsaženy údaje, které nemají vztah k výkonu práce. Zaměstnavatel do posudku může uvést například i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, schopnost řídit a organizovat pracovní proces, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci a podobně. Jiné informace než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem.
Pracovní posudek se musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnoticí názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.
Soudní vymahatelnost úpravy posudku
Pracovní posudek bude vždy do jisté míry ovlivněn subjektivním hodnoticím přístupem. Závěry v něm obsažené se ale musí opírat o doložitelné, objektivní skutečnosti. V případě, že by zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasil, mohl by se i soudně domáhat jeho úpravy. Navíc, pokud by zaměstnanec v důsledku nepravdivého obsahu pracovního posudku utrpěl škodu, vzniklo by mu právo domáhat se vůči zaměstnavateli náhrady této škody.
