Nebudeme prodlužovat smlouvu, která je na dobu určitou ke konci roku. Zaměstnanec je na neschopence cca 6 měsíců. Zaměstnanec bude informován o neprodloužení smlouvy po telefonickém rozhovoru se svým nadřízeným. Dotaz zní: Mám informovat zaměstnance písemnou formou a poslat doporučeným dopisem, aby nemohly vzniknout pochybnosti?

Musí být při dlouhodobém ošetřování pro vyplacení ošetřovného splněna podmínka trvalého bydliště a týdenní hospitalizace v nemocnici? Příklad: Snacha ošetřuje rodiče, přičemž dříve se o matku staral otec. Matka trpí dlouhodobě duševní nemocí, v současné době je otec po operaci achilovky, nechodící. Snacha bydlí nyní s rodiči, trvalé bydliště tam ale nemá, podle vyjádření OSSZ na ošetřovné není nárok – nemá tam trvalé bydliště. Dá se tento problém nějak řešit?

Jak postupovat v případě, že si pracovník nemohl v průběhu letošního roku vybrat řádnou dovolenou a má poměrně vysoký zůstatek. Výběr dovolené nebyl možný z důvodu mimořádných opatření v organizaci a zajištění nutného provozu. Převod velkého zůstatku do dalšího roku asi problém neřeší, protože při čerpání tolika dnů dovolené bude pracovník chybět. Tato letošní situace je výjimečná a myslím, že s ní ani zákoník práce nepočítal.

Jak je to s nárokem na pracovní volno z důvodu návštěvy lékaře, pokud je zaměstnanec na home office? Když jezdili zaměstnanci do práce, tak měli nárok na půl dne volna z důvodu návštěvy lékaře v jiném městě, ale teď pokud jsou doma, tak to platí stejně nebo jen po nezbytně nutnou dobu?

Naše společnost je součástí korporátu s ústředím v USA. V rámci celé firmy funguje interní personální systém, kde se shromažďují informace o zaměstnancích, a to v souladu s GDPR. Součástí je i aplikace, ve které si zaměstnanci nastavují pracovní cíle a je v ní hodnocena jejich pracovní výkonnost (Performance reviews, Objectives). Můj dotaz směřuje na maximální možnou délku uchovávání takovýchto informací. Jaká je lhůta pro jejich uchování a kdy je nutné je zlikvidovat? Procházela jsem legislativu týkající se evidence, uchovávání a vyřazování dokumentů ve mzdové a personální oblasti, ale o cílech a hodnoceních jsem konkrétní informace nenašla.

Jak se zaměstnavatel může bránit proti zaměstnanci, který po zkušební době začal marodit údajně s chřipkou (sdělení zaměstnance), marodí již měsíc a celou dobu plní facebook příspěvky, kdy a jak s přáteli chodí běhat? A ještě má od lékaře vycházky dohromady 6 hodin denně.

Jak správně postupovat u dvou kolegyň, které vyvolaly negativní emoce na pracovišti ohledně kolegyně po prodělaném koronaviru. Kolegyně byla přes 14 dní doma bez příznaků. Ony napsaly e-mail ostatním zaměstnancům o jejím návratu, kde uvedly, že má zdravotní problémy, tudíž není v pořádku, že vedení souhlasí s jejím návratem. Čímž vyvolaly paniku na pracovišti a jisté reakce nešlo přehlédnout ani přeslechnout. Mohu využít nějakou písemnou výtku?

Jak postupovat při výpočtu mzdy v případě registrovaného partnera? Lze uplatnit slevu jako na manžela? Považuje se registrovaný partner za vyživovanou osobu?

K 31. 3. 2021 bude končit stávající zaměstnavatel. Zaměstnanci budou přecházet k jinému zaměstnavateli k 31. 3. 2021 nebo k 1. 4. 2021.?

Máme problémového zaměstnance, který je specialista na danou oblast a chová se profesionálně. Když dostane úkol, potvrdí jej, odsouhlasí, ale velice často zůstane jen u slibu. Pro nesplnění úkolu vždy najde nějaký „objektivní“ důvod, nebo spíše výmluvu, ale skutek utek. Protože se jedná o odborníka a více jich nemáme, zatím se ho nechceme zbavovat. Tento stav však trvá již několik měsíců.