Je povinné zakládat trestní rejstřík do složky, nebo sta­čí pouze k nahlédnutí?

Jsme malá firma, která se zabývá leteckým snímkováním po celé Evropě. Kvůli restrikcím některých okolních zemí, které zavedly povinné očkování (např. Německo a Francie), nám vznikl pracovní problém: Máme pracovní pozice piloti a operátoři leteckých kamer, přičemž lidé na těchto pozicích se nám odmítají naočkovat proti covidu-19. Vzniká nám tedy vážná překážka na straně zaměstnance, kdy zaměstnanec nemůže odletět na zahraniční misi z důvodu neočkování. Tím, že je nás málo, tak nemohu mít zaměstnané očkované a neočkované, přičemž do zahraničí vysílat jen plně naočkované a neočkované nechat tzv. „doma“. Myslela jsem si, že očkování uvedu v interním a pracovním předpise, ale dle informací ze ZP nemohu takto postupovat.

Můžete mi, prosím, poradit, jak mám tuto situaci po právní stránce správně vyřešit? Neočkovaní nám tzv. „založili ruce v klín“ a čekají, co teď s tím jako uděláme. Nepomohl ani benefit volna či finanční příspěvek na očkování. A každý den strávený v zahraničí jim doopravdy nebudu proplácet 25 € za každý provedený test...

Co dělat, když se zaměstnanec odmítá podrobit periodické prohlídce z důvodu strachu v souvislosti s pandemií covid-19? Jaké máme možnosti?

Pracovní poměr zaměstnanci vznikl dle pracovní smlouvy 1. 1. 2021 (pátek). Jelikož se jedná o měsíční mzdu, za tento den zaměstnanec obdržel náhradu mzdy, ale jeho skutečný pracovní den byl až 4. 1. 2021. Co se týká ZP, tam by měl být pracovní poměr přihlášen od 1. 1. 2021, ale je tomu tak i v přihlášení na sociální správu? Je správně pracovní poměr přihlášen k 1. 1. 2021, nebo měl být až od 4. 1. 2021?

Jak jsem si všimla v dokumentaci zaměstnance, měl na sociální správě pracovní poměr přihlášený až 4. 1. 2021, a jelikož tento zaměstnanec skončil pracovní poměr 31. 12. 2021, teď v lednu se hlásil na úřadu práce v žádosti o registraci (podporu). Měl však problém, jelikož mu registraci nechtěli uznat, protože viděli špatné přihlášení k sociálnímu pojištění – pracovní poměr neměl být přihlášen až 4. 1. 2021, ale již 1. 1. 2021. Prosím, jak to tedy je správně?

Kolega, který vykonává pozici vedoucího výroby, je dlouho­době na nemocenské. Během této doby ho zastupoval jiný zaměstnanec, který však tuto práci začal vykonávat mno­hem efektivněji a ředitel by chtěl, aby tuto práci vykonával za kolegu, i když opět nastoupí po nemocenské. Lze něja­kým způsobem daného kolegu, který se vrátí po nemocen­ské, převést na jinou pracovní pozici? Výpověď mu dávat nechce, ale chtěl by ho přeložit na nižší pozici a samozřejmě mu i snížit plat, který této nižší pozici odpovídá, lze to nějak dle zákoníku práce provést?

Zaměstnanec měl pracovní úraz, mzdu jsme mu dopla­tili do výše 100 %, jako kdyby pracoval (hodinová mzda × hodinový fond pracovní doby a prémie za dobu, kdy byl nemocný, a odečetli jsme náhradu za nemoc), ale zaměstnanec požaduje ještě doplatit pohotovost, kte­rou v ostatních měsících před úrazem držel a měl pro­placenou. Má nárok i na doplatek pohotovosti za dobu nemoci?

Tento zaměstnanec je dle posudku poskytovatele pra­covněprávních služeb po tomto úrazu zdravotně způso­bilý s podmínkou – práce bez nadměrné fyzické zátěže a nemožnost pracovat ve výkopu, což z pohledu práce znamená, že nemůže držet pohotovosti. Od úrazu neu­plynul ještě rok, a tak nemá potvrzené žádné trvalé ná­sledky. Poskytovatelem pracovněprávních služeb bylo doporučeno změnit profesi v rámci firmy, zaměstnanec byl však ponechán na stejné pozici se stejnou mzdou, ale byla mu přidělena lehčí fyzická práce, mzda (hodi­nová) i prémie mu zůstaly stejné. Jak postupovat při jeho požadavku na doplacení poho­tovosti i za tyto měsíce, během nichž již chodí do práce, dělá lehčí fyzickou práci a pohotovosti neslouží?

Mohu poprosit o radu s refundací mzdy při účasti za­městnance u voleb?

Potřebovala bych poradit s výpočtem přepočteného sta­vu pro povinný podíl OZP. Vrátní s 12hodinovými smě­nami mají u nás fond 1950 hodin (plánujeme i svátky). Při přepočtu odpracovaných hodin a stanoveném fondu 1882,5 mi vychází přepočtený stav na víc než 1,3. Může to tak být? Máme úplně jiný fond pracovní doby, než se kterým se musí počítat.

Hlavní činností naší firmy je obrábění kovů a svařování. Celkem 60 zaměstnanců. Na pozici vedoucího výroby chceme přidat dalšího – vedoucího výrobního provozu s pracovní náplní pro úsek obrábění. Stávající vedoucí výroby bude řídit úsek svařování a dle pokynů ředitele firmy provádět kalkulace pro cenové nabídky. Dotazy zní:

– Co když s tím stávající vedoucí nebude souhlasit?

– Můžeme tyto změny provést bez jeho souhlasu?

– Zůstává finanční odměna stávajícího vedoucího beze změny?

U nás ve společnosti dáváme free days jako benefit. Nicméně vedení společnosti se chce vyhnout tomu, že někteří zaměstnanci jsou po velkou část roku na nemocenské, poté se uschopní a čerpají řádnou dovolenou + free days. Zda se to dá nějak ošetřit třeba interní směrnicí? Například tak, že se tam uvede, že zaměstnanec, který zameškal 320 hodin a více (dva pracovní měsíce) v daném kalendářním roce, nebude mít na benefit nárok s tím, že výjimky uděluje vedení společnosti, nebo už by to nebylo právně v pořádku? Co jiného případně prosím navrhnout? Společnost chce dávat benefity a konkrétně free days opravdu jen těm, kteří pracují po celý kalendářní rok. Jedná se o administrativní činnosti, tedy není možné to rozdělit na druh práce, pracovní dobu ani délku pracovního poměru, protože vysoká absence je i u dlouhodobých zaměstnanců.