Mám dotaz ohledně dvousměnného provozu a počtu hodin. Zaměstnanci mají v této chvíli v pracovní smlouvě jednosměnný provoz (8hodin/den – 8 hodin+ půl hodiny neplacená přestávka na oběd, 40 hod/týden). Teď chceme, aby zaměstnanci chodili na ranní (6:00-14:30) a odpolední (14:00-22:30)-tzn. dvousměnný pracovní režim, rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Je to takto v pořádku, když se jim dodatkem změní úprava pracovní doby? Všude je totiž napsáno, že dvousměnný provoz je 38,75 hodin, to co my však chceme je 40 hodinový úvazek.

Je potřeba zaměstnance poslat na lékařské prohlídky, když se změní pracovní režim na dvousměnný?

Jak je to v případě, že zaměstnanec obdrží "dresscode" od zaměstnavatele a při ukončení ho nevrátí. Má zaměstnavatel právo jej vymáhat nebo např. nechat uhradit?

Mám dotaz, zda při stávce školy mohou rodiče čerpat OČR na daný den?

Jaký nárok na dovolenou má zaměstnankyně, která je teď na rodičovské dovolené a místo nástupu do práce nám dala k 31.11.2023 výpověď? Já si myslím, že nemá nárok na žádnou dovolenou, ale ráda bych si to ověřila, protože do výpovědi napsala, že chce proplatit veškerý nárok dovolené, který má.

Vedoucího výroby chce firma proškolit a nechat sledovat revize jednotlivých zařízeních, co mají ve výrobě, z důvodu nových požadavků na ISO. Výše uvedený zaměstnanec nechce přijmout novou práci. Může firma takovému zaměstnanci udělit výtku za porušení pracovní kázně a v případě, že opakovaně nepřijme tuto práci, tak rozvázat pracovní poměr?

V pracovní smlouvě máme druh práce specifikovaný takto:

Článek 2 - Druh práce

Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat činnost vedoucí výroby rozvaděčů.  Pracovník bude v rámci uvedeného druhu práce vykonávat veškeré práce, jakož i provádět činnosti, které s těmito pracemi a s předmětem činnosti zaměstnavatele bezprostředně souvisejí. Bližší specifikace pracovní náplně bude stanovena popisem pracovní činnosti a nadřízeným zaměstnancem. Popis pracovního místa je definován v OS 050 se kterou je povinen se zaměstnanec seznámit v rámci úvodního zaškolení.

část OS 050

Vedoucí výroby rozvaděčů řídí a organizuje činnost přímo podřízených pracovníků a zabezpečuje jejich prostřednictvím výkon činnosti svěřeného úseku tak, aby byl v souladu s příslušnými plány a záměry společnosti, zabezpečuje řádný chod výroby.

Dobrý den, v souladu s novinkami v pracovním právu od 1. 10. 2023 bych se chtěla zeptat na příplatky za práci přesčas u dohod o pracovní činnosti a provedení práce. Podle nového znění tedy „dohodářům“ příplatky náleží ve výši 25% a při práci o víkendu 10% +25% pokud bude směna zároveň přesčasem?

Příklad:
V dohodě o provedení práce bude uveden rozsah pracovní doby 20h/ týden.

a) Zaměstnanec odpracuje např. 10 hodin, protože mu na 20h/ týden zaměstnavatel nenaplánuje směny. Má zaměstnanec nárok uplatnit překážku v práci na straně zaměstnavatele?

b) Pokud by naopak zaměstnanec odpracoval 40h/týden dle naplánovaných směn. Má nárok zaměstnanec na příplatek za práci přesčas?

Mám dotaz ohledně neomluvené absence a neplaceného volna. Máme zaměstnance, který měl neomluvenou absenci a na základě ní dostal vytýkací dopis. Nemá již nárok na dovolenou. Jelikož chceme dát zaměstnanci druhou šanci, poskytli bychom mu ne tuto absenci neplacené volno. O neplacené volno se žádá předem. Lze udělit neplacené volno zpětně i po vytýkacím dopisu?

Dobrý den, můj dotaz se týká poskytování mobilního telefonu pro pracovní i pro soukromé účely. Vedoucí zaměstnanci jsou vybaveni mobilním telefonem do limitu 5.000 včetně DPH. Pokud mají zájem o dražší mobilní telefon, musí uhradit částku, která tento limit převyšuje. Pokud obdrží firma vzhledem k počtu objednávek jeden přístroj zdarma, jehož běžná skutečná referenční cena odpovídá částce 10.000 vč. DPH. Může firma srazit zaměstnanci (s jeho souhlasem..) částku, která převyšuje stanovený limit, i když de-facto za mobilní přístroj nic nezaplatila?

Pokud ano, vychází se z částky skutečné obchodní referenční ceny včetně DPH nebo bez DPH?

Dobrý den,

pracoval u nás zaměstnanec, který měl několik exekucí a mzda mu byla vyplácena v hotovosti. Požádal si poté o insolvenci a v průběhu jejího řešení jsme se zaměstnancem rozvázali pracovní poměr. Deponované částky, které mezitím odcházely insolvenčímu správci se nám cca po půl roce od rozvázání pracovního poměru vrátily na účet s tím, že oddlužení nebylo schváleno.

Jakým způsobem teď postupovat? Mám obeslat všechny exekutory a rozdělit nějakým způsobem částku, která nám dorazila na účet? Nebo si vybrat jednoho a domluvit se s ním?

Děkuji za odpověď.

Obdrželi jsme elektronickou neschopenku našeho zaměstnance, na níž bylo od lékaře zaškrtnuto „pracovní úraz – NE, úraz zaviněný jinou osobou – NE, požití alkoholu nebo zneužití omamných nebo psychotropních látek – ANO“. Jak máme v tomto případě postupovat? Co pro nás jako zaměstnavatele z tohoto údaje vyplývá? Máme povinnost v prvních 14 dnech nějakým způsobem krátit nemocenské dávky, které zaměstnanci proplácíme, nebo je to případně na našem rozhodnutí? A nebo dávky krátit vůbec nemůžeme? Pokud dávky krátíme, tak v jaké výši? Musíme mít toto krácení zanesené v nějakém vnitřním předpise, směrnicích nebo kolektivní smlouvě? Pokud toto v žádných vnitřních předpisech nemáme, co z toho pro nás vyplývá (např. není možnost krátit nemocenskou, když to není uvedeno v žádných vnitřních předpisech)? Musíme toto nějakým způsobem řešit v součinnosti s ČSSZ? Jak postupovat v případě, pokud je od lékaře zaškrtnuto nejen „alkohol ANO“, ale i „pracovní nebo nepracovní úraz ANO“? Můžeme informaci, že byl v neschopence zaškrtnut alkohol, sdělit vedoucímu tohoto zaměstnance? Nepodléhá tento údaj GDPR?